En innføring i forbud mot «gjengjeldelse» etter varsling om seksuell trakassering.
Tekst: Hanna Kolbjørnsen
Jeg er saksbehandler i JURK, en organisasjon som gir gratis juridisk rådgivning for kvinner. Vi erfarer ofte at regelverket som skal beskytte den trakasserte i mange tilfeller ikke strekker til. Det er alvorlig fordi trakasseringssaker kan ha store konsekvenser for kvinners tilknytning til arbeidslivet og videre økonomiske rettigheter.
Et eksempel: Si at du har en arbeidstaker som blir utsatt for seksuell trakassering og som varsler ledelsen om dette. Arbeidsgiveren har da et ansvar for å håndtere situasjonen på en måte som ivaretar den som varsler, men også den som blir anklaget. I JURK erfarer vi at arbeidsgiver ofte vil foreslå at den trakasserte kan få nye vakter eller andre arbeidsoppgaver slik at hun ikke må jobbe med den som har trakassert. Det er en enkel løsning, der den som har trakassert kan fortsette sin arbeidshverdag uberørt og uten praktiske konsekvenser. Ofte kan resultatet bli at varslerne i praksis fratas arbeidsoppgaver, og at de ikke har annet valg enn å tilpasse seg. Alternativet, som er å fortsette å jobbe med den som har trakassert, vil ofte være verre.
Problemet er at endringen i arbeidsoppgaver skjer som et ledd i arbeidsgivers håndtering av situasjonen, samtidig som at arbeidsgiver har gjort det hen skal etter loven.
Arbeidsgivers plikt
Arbeidsgiver har nemlig en lovpålagt plikt til å forsøke å håndtere en sak om seksuell trakassering. Etter denne regelen ligger fokuset på arbeidsgiverens innsats, og ikke på det faktiske resultatet av forsøket på å håndtere situasjonen. Det åpner for at trakasseringssaker kan bli stående uløst. Dersom saken fortsatt står uløst og arbeidsgiver har gjort det hen skal etter loven, blir det ofte hardt for den trakasserte å stå i det alene. Konsekvensen kan bli at den trakasserte tar ut langvarige sykemeldinger eller går ned i stillingsprosent fordi hun opplever arbeidssituasjonen som uutholdelig.
Det er ulovlig å «straffe» den som varsler om seksuell trakassering. I loven omtales dette som å «gjengjelde». Begrepet «gjengjeldelse» omfatter alle negative handlinger som er en reaksjon mot arbeidstakeren som har varslet. Eksempler på gjengjeldelse kan være formelle reaksjoner som oppsigelse og endringer i arbeidsoppgaver eller uformelle reaksjoner som negative kommentarer og utfrysning. Men ofte er det slik at forbudet mot gjengjeldelse ikke treffer helt i tilfeller som det nevnte, fordi disse tilfellene ikke bærer preg å være en «straff» slik de klassiske sakene om gjengjeldelse er. Et slikt klassisk tilfelle av gjengjeldelse vil være en arbeidstaker som mister jobben fordi hun har varslet. Det jeg opplever som problematisk i det nevnte tilfellet, er derimot at endringer i arbeidsoppgaver nettopp skjer fordi arbeidsgiveren forsøker å håndtere trakasseringssaken, og ikke fordi hen vil «straffe» den som har varslet.
At arbeidsgivers plikter i saker om seksuell trakassering er såpass vage og ufullstendige, er derfor egnet til å fordekke at kvinner i realiteten blir fratatt viktige arbeidsoppgaver og arbeidserfaring, der hun som regel ikke har noe annet alternativ å forholde seg til. I kaoset av følelser og bekymringer er det heller ikke lett for varsleren å stille krav til arbeidsgivers håndtering av situasjonen. Bare det å varsle er krevende nok som det er. At varslere (som oftest kvinner) i realiteten blir fratatt verdifull og viktig arbeidserfaring, kan ha store konsekvenser for deres tilknytning til arbeidslivet. Her er det behov for klarere føringer på hva som faktisk ligger i forbudet mot gjengjeldelse, slik at vi får et regelverk som også i praksis fanger opp disse konsekvensene av seksuell trakassering.
Relasjoner på arbeidsplassen
Et annet aspekt er det relasjonelle. Hva skjer med referanser og fremtidig relasjonsbygging når man har tatt en sak om seksuell trakassering videre? Denne bekymringen forplanter seg gjerne fra man vurderer å varsle og til saken er løst eller uløst, alt etter arbeidsgivers evne til å håndtere situasjonen. Mange av de som varsler fra om seksuell trakassering på arbeidsplassen opplever at de blir oppfattet som «vanskelige» eller «pripne», og at varslingen skjer på bekostning av viktig relasjonsbygging. Dette kan særlig slå hardt ut mot kvinner som jobber i midlertidige stillinger fordi man da ofte har en svak tilknytning til arbeidsplassen og er avhengig av å fremstå som attraktiv for arbeidsplassen for å få vakter. Også her kan konsekvensene av seksuell trakassering ramme kvinners tilknytning til arbeidslivet.
Dagens regelverk er rett og slett ikke godt nok rustet til å ta høyde for kompleksiteten i disse sakene, og det er som regel den trakasserte dette går ut over. Dette kan få store økonomiske konsekvenser for den trakasserte, og truer viktige rettigheter særlig for kvinner i arbeidslivet, siden kvinner oftere utsettes for seksuell trakassering. Et viktig tiltak kan være å presisere hva som skal til for at arbeidsgiver har gjort nok for å håndtere situasjonen, slik at man sikrer at trakasseringssaker ikke blir stående uløst og med konsekvenser for den trakasserte. Slik regelverket er nå, legges for mye av ansvaret og konsekvensene over på den trakasserte.
Saker om seksuell trakassering er komplekse, og mørketallene er store. De færreste velger å varsle, og det er kanskje ikke så rart når man ser hvilke emosjonelle og praktiske konsekvenser det kan ha å ta disse sakene videre. Det finnes et regelverk som skal gi beskyttelse. Men jeg mener at regelverket fortsatt er ufullstendig med vage ansvarsfordelinger for arbeidsgiver og den trakasserte. Skal vernet mot seksuell trakassering være reelt og effektivt, trenger vi et regelverk som fanger opp disse konsekvensene og som gir bedre beskyttelse for den trakasserte. Heldigvis kan Diskrimineringsnemnda, som er en slags «lavterskeldomstol» i saker om diskriminering og trakassering, behandle spørsmål om gjengjeldelse og arbeidsgivers plikter i saker om seksuell trakassering. Ellers er saker om seksuell trakassering unntatt dette lavterskeltilbudet. Utfordringen ligger likevel i at domstolene og nemnda ikke har satt noen nedre grense for hva som kan aksepteres av arbeidsgiver. Jeg håper derfor at disse sakene, til tross for et ufullstendig lovverk, blir tatt videre slik at vi raskt kan få en klarere praksis på området.
Litt om JURK. JURK (Juridisk rådgivning for kvinner) er et rettshjelptiltak som gir gratis juridisk rådgivning til kvinner og alle som identifiserer seg som kvinner. Vi jobber også rettspolitisk for å bedre kvinners rettsstilling og for å påvirke lovgivning som slår skjevt ut. Mye av vårt rettspolitiske arbeid baserer seg på erfaringer vi gjør oss i vår saksbehandling. Hvis du har spørsmål om seksuell trakassering, er du alltid velkommen til å ta kontakt med JURK.
